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人才培训

  • 第一条   目标和宗旨 为实施公司人力资源战略,确保关键岗位人才的素质和质量,建设 优秀的后备人才队伍,促进公司的可持续发展,特制定本方案。
  • 第二条   原则 (一)人才储备原则,公司为实现稳定、持续的发展战略,制定人 力资源规划,建设后备人才队伍,保障公司关键岗位人才需求得到及时 有效的满足; (二)德才兼备原则,后备人才应当德才兼备,具有忠诚敬业品格 和学习创新能力; (三)公平竞争原则,公司对于符合条件的人员,一视同仁地提供 学习、培训和成长机会,鼓励员工通过公平竞争,实现职业发展规划; (四)动态管理原则,公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与 激励等机制,奖优罚劣,择优汰劣; (五)全面激励原则,公司通过企业文化建设、管理创新活动、完 善薪酬福利制度, 优化精神激励和物质激励机制, 开发后备人才的潜能, 激励后备人才的工作积极性。
  • 第三条   关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行,对于公司经营管理业务的稳定运行、 公司经营效益增长和风险管理,有着重要的作用。关键岗位的范围包括 公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。 关键岗位的人员任免,由人力资源部提出意见,经公司经理办公会 议讨论决定。
  • 第四条   后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历,年龄在30岁以下,与公司签订两 年以上劳动合同, 试用期考核合格, 列入公司后备人才培养计划的人员。
  • 第五条   后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设 等权利,对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权,享有 应有的薪酬福利待遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度,服从工作安排,热爱本职岗 位,工作积极主动,发挥先进模范作用,保守公司的商业秘密。
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  • 第六条   经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任,对所 属部门基本符合后备人才条件的人员,应当给予充分的培训和任用锻炼 的机会,加强对他们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求,确定并推荐本部门的后备人才名单, 制定并实施详细可行的培养计划,记录和报告后备人才培养情况。经理 级管理人员推荐和培养后备人才的工作,纳入部门绩效考核。
  • 第七条   关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件,严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资 格执行。关键岗位的上岗程序,主要包括以下环节: (一)用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请,用人 部门如有合适人选的,可以一并向人力资源部提出申请; (二)人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查,确 属岗位空缺和缺编的,审定该岗位的任职资格; (三)人力资源部根据岗位需求和任职资格,检索公司后备人才库, 提出拟任职人选,经与用人部门协商后,办理任职手续; (四)如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件,且安排上岗 后有利于工作开展,经与人力资源部协商同意后,由人力资源部办理任 职手续; (五)如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议,人力资源部提 出任职意见, 并将用人部门拟任人选意见, 提交公司经理办公会议决定; (六)如该岗位适合人选较多,且用人部门与人力资源部拟任人选不 统一,可以采取公开竞争上岗办法,由人力资源部组织笔试、面试、绩 效考核等形式,确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法,同一岗位参与 竞争的合适人选不应少于三人。
  • 第八条   人才招聘与试用期管理 公司按照企业发展战略和人力资源规划,通过人才市场招聘,招聘 热爱事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。公司对新招聘的 人员,实行试用期管理,确定用人部门,通过轮岗锻炼,迅速全面地了 解公司的基本信息,形成和提高工作适应能力。 用人部门应当确定专人指导和考察,制定试用期培养和管理计划, 填写有关试用期培养记录单,在试用期结束时,对试用是否合格、拟任 职务等提出意见。拟作为后备人才的试用期待遇,参照同等学历和专业 的市场薪酬待遇确定。
  • 第九条   后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内,应当接受公司 有计划的轮岗锻炼和考察,全面了解公司的经营管理情况,培养沟通协 调能力和工作适应能力,具备多个基层岗位的工作经验,为职位晋升奠 定良好的素质基础。 后备人才在公司多个部门之间的轮岗,由人力资源部统筹安排;后 备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗,由该部门经理安排。后备 人才应当服从轮岗安排,培养谦虚好学、爱岗敬业的精神。后备人才轮 岗所在的部门经理,应当给予充分的业务指导和实践锻炼机会,对后备 人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。后备人才轮岗的 经历和考核记录,在人力资源部备案。后备人才的轮岗,一年内不得少 于两个职位,一个职位的任职时间不应少于三个月。
  • 第十条   后备人才的职务晋升 后备人才的职务晋升,是后备人才激励的主要措施。后备人才职位 晋升,必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门主管或经理级的 后备人才,必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历,且工作经 历期间岗位考核成绩为良好以上。 后备人才的职务晋升,遵循逐级晋升的原则,一般应在本级职位上 工作两年以上,且年度考评成绩为良好以上的,才可以考虑晋升到高一 级职务。 关键岗位的职务晋升,外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应 条件的, 在同等条件下, 后备人才优先安排。 后备人才晋升到关键岗位, 必须提交公司经理办公会议集体讨论决定。
  • 第十一条  后备人才的培训管理 后备人才试用期内,应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。 后备人才试用期合格后,可以参加公司举办的管理人员、技术人员的专 门培训。 后备人才的培训, 基本采取在职不脱产的培训形式。 公司创造条件, 鼓励和支持后备人才参加在职学历教育,但所学专业知识应当与公司业 务、本职工作有关。 后备人才应当与公司签订培训合同,承诺在培训学成之日起,一定 时期内为公司效力。如提前辞职的,承担违约责任。后备人才的培训档 案管理在人力资源部,建立后备人才的培训档案,对后备人才的培训内 容、培训成绩等详细记录,妥善保管。
  • 第十二条  后备人才的考评管理 后备人才的考评,除对任职业绩进行考评外,重在基本素质、发展
  • 潜能和创新价值方面。 人力资源部建立后备人才考评档案,收集后备人才所在部门经理的 考评意见,后备人才培训考核成绩,后备人才参加公司项目建设、民主 管理、合理化建议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就, 进行全面总结和综合考评。 后备人才的综合考评成绩,是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基 本依据。后备人才综合考评成绩为优秀的,可以评为优秀人才 晋升职务,提高岗位薪酬待遇;考评成绩为满意的,可以给予更多 的培训和轮岗机会,给予适当的一次性物质奖励;考评成绩为欠佳的,推迟职务晋升和薪酬提高等周期;连续两次考评成绩为欠佳者, 取消后备人才资格,退出后备人才培养序列。 后备人才的综合考评工作, 由人力资源部制定方案, 收集考评信息, 实施定期考评。后备人才的综合考评工作,原则上每年进行一次。
  • 第十三条  后备人才的激励措施 公司对后备人才实行全面激励政策。后备人才考评为优秀的, 公司授予优秀人才称号,同时给予相应物质奖励。后备人才不论属 于哪一部门,担任何种职位,除非本人的工作态度、精神状态导致业绩 下降或低落,其基本薪酬待遇应当根据其学历、专业、技能和资历,参 照同期市场薪酬水平确定。
  • 第十四条  后备人才的职业规划 公司对后备人才实行职业发展规划。职业发展规划的目标是合理满 足后备人才的定向成长需求,充分发挥后备人才的潜能价值,实现后备 人才的合理配置。 通过职业素质和能力倾向的测试, 职业发展需求调查, 指导后备人才制定职业发展规划; 结合后备人才的职业规划,编制厚基础、宽口径、重能力、强应用 的培训开发计划;设计合理的职务晋升和职位转换渠道,为后备人才提 供多方向的发展机会;

    第十五条  后备人才的离职管理 后备人才应当与公司商定,在合同期内提前辞职的,必须在提出辞 职书面申请之日起三个月后方可办理离职手续。后备人才提前辞职的,